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Kompetenzen erkennen und entfalten. Die Kurzanleitung 2019.

Updated: Mar 10

Die Lage im Arbeitsmarkt ist hochdynamisch. Während größere Unternehmen und Konzerne aus einer Vielzahl von Bewerbungen auswählen, haben kleinere und mittelständige Unternehmen häufiger erhebliche Schwierigkeiten, Positionen adäquat zu besetzen. Daraus ergeben sich verschiedene Notwendigkeiten: Neben der Arbeitgeberattraktivität oder individualisierten Rekrutierungsstrategien gibt es riesige, oft unzureichend genutzte Kapazitäten - die eigene Belegschaft. Der Fokus auf Potenzial und Kompetenzen ist dringend notwendig, denn Mitarbeiter sehnen sich nach sinnhafter Betätigung. Die Mitarbeiterentwicklung ist ein zentraler Weg Engpässe in der Belegschaft zu umschiffen und dabei gleichzeitig auch noch gelebtes "Employer Branding".




Interne Rekrutierungs-, Entwicklungs- und Qualifizierungskonzepte müssen ganzheitlich ineinander greifen. Viel zu groß ist die Gefahr, an der einen Stelle besonders aktiv zu sein und an einer anderen Stelle unzureichende bis gar keine Konzepte anbieten zu können. Das Resultat ist klar: Irgendwo in der "Employee Journey" fühlen sich Mitarbeiter nicht mehr abgeholt und verlieren das, was am meisten zählt. Zufriedenheit und Identifikation mit den gemeinsamen Zielen. Erfolgreiche Unternehmen sollten dabei sehr konkret auf notwendige Schritte in der Mitarbeiterentwicklung achten.

Implementierung eines Job-Anforderungs-Profilings: Eine objektive Bewertung der tatsächlich benötigten Kompetenzen für eine Aufgabe oder Stelle sollte eingesetzt werden. Damit wird die Frage beantwortet: "Wissen wir eigentlich genau wen wir suchen?".Einsatz von Instrumenten zur stetigen Erfassung von Kompetenzen und persönlichen Merkmalen in der Belegschaft. Dabei sollten nicht nur fachliche Fähigkeiten sondern auch überfachliche Kompetenzen - "Soft Skills" - erkannt werden. So erkennen Unternehmen sehr schnell und teamspezifisch, welche Kompetenzen vorhanden sind und welche zweckgebunden evtl. auch verstärkt werden müssen.Nun ist es an der Zeit Punkt 1 und 2 miteinander zu verbinden. Tätigkeitsbezogene Anforderungen und personenbezogene Kompetenzen müssen so in Verbindung gebracht werden, dass sowohl die Zufriedenheit im Arbeitsumfeld, wie auch die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit gewährleistet werden kann.


Kurzum: Es geht um die Verbindung von Anforderung, Mensch und Umfeld. Wer dabei die Anforderungen kennt, eine Qualifikationsmatrix und einen Einblick in personenbezogene Kompetenzprofile nutzen kann, für den wird es sehr schwer werden, keine Produktivitätssteigerung zu erreichen.

Die digitalen prädiktiven Analysetools für eine solche Vorgehensweise sind in jedem Fall schon vorhanden (predictive HR-Analytics) und können unternehmensspezifisch innerhalb eines jeweilig eigenen Portals genutzt werden. Ganz ohne den Einfluß eines Dienstleisters - gesteuert vom Unternehmen selbst.


Warum ist es für ein Unternehmen wichtig, die Kompetenzen von Personen zu erkennen und zu entfalten?




Den Blick nach innen zu richten - die eigenen Mitarbeiter genau zu kennen und zu fördern - sich ein Stück unabhängig von der Außenwelt zu machen und dabei den Individuen in der Organisation ein wertschätzendes Umfeld zu bieten, ist sicher generell eine sinnvolle Vorgehensweise. Besonders gilt dies zu Zeiten eines stark umkämpften Arbeitnehmermarkts.


Eine Stelle, die intern nachbesetzt werden kann, besonders wenn es sich um sogenannte Schlüsselpositionen handelt, bringt einige nachvollziehbare Vorteile mit sich. Da sind nicht nur Wertschätzung für den neuen Stelleninhaber zu nennen, sondern auch vorhandene betriebliche Erfahrung und erfolgreich gelebte Kulturattribute. Alles Themen, die sogar im funktionierenden Umfeld auch andere Personen positiv beeinflussen können.

Kennt ein Unternehmen sowohl die Anforderungen an eine Aufgabe (was leider nicht immer die notwendige Voraussetzung für eine Stellenanzeige ist), wie auch die Kompetenzbereiche der Kandidaten, so ist mit höherer Wahrscheinlichkeit eine für beide Seiten zufriedenstellendere Zusammenarbeit möglich. Es geht also darum ein Instrumentarium zu nutzen, welches Anforderungen und Kompetenzen vergleicht und somit nicht nur eine "Fitting-Analyse" ermöglicht, sondern gleichzeitig auch die richtigen Entwicklungsfelder für jeweilige Mitarbeiter aufzeigt.


"Job-Profiling" oder "Wir wissen was wir suchen!"


Die „eierlegende Wollmilchsau“? Ein Motto das im Personalbereich schleunigst über den Haufen geworfen werden muss. Die Personalisierung findet hier schon jetzt auf den unterschiedlichsten Ebenen statt. So werden sich zukünftig beispielsweise Online-Stellenanzeigen sowie deren Gestaltung und Inhalte Betrachter-spezifisch unterscheiden.

Die Herausforderung dabei ist jedoch, dass in sehr vielen Unternehmen keine gebrauchstauglichen Stellenbeschreibungen vorliegen. Allzu häufig werden die 6 Jahre alten Ausschreibungen aus der Schublade gezogen, die es nahezu unmöglich machen, zu erkennen, welche Anforderungen denn nun tatsächlich für den jeweiligen Arbeitsbereich abgeleitet werden sollten.

Mittels "Job-Profiling" kann aber vielmehr herausgearbeitet werden, welche spezifischen Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale eine Person, die diese Verantwortlichkeit begleiten soll, denn nun tatsächlich haben sollte. Das Profil der Anforderungen kann dabei sowohl vom Vorgesetzten, vom HR Manager, vom gesamten Team oder in einer individuellen Kombination dieser oder anderer Feedbackgeber festgelegt werden. Es bringt mehr Transparenz und Objektivität in die Bewertung der Anforderungen. Es spielen hierbei eben nicht nur die fachlichen Qualifikationen eine Rolle, sondern auch die emotionalen, psychischen und kognitiven Fähigkeiten.

Diese Vorgehensweise bedeutet, dass potenziell alle Fähigkeiten und Kompetenzen und Fähigkeiten eines jeden Beschäftigten objektiver bewertet werden können. Die Basis dafür ist die Implementierung einer Anforderungsanalyse. Das nachfolgende Fitting ermöglicht dann einen zusätzlichen Einblick in die mögliche Zusammenarbeit. Ganz im Sinne einer guten Passung und noch viel wichtiger, ganz im Sinne einer gezielten Entwicklung, denn diese sollte individuell stattfinden und nicht als "one-fits-all" Programm der Personalabteilung.