Dass das spezifische Organisationsverhalten eines Unternehmens zum unternehmerischen Erfolg beitragen kann, ist hinlänglich bekannt. Zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen zeigen zudem, welche Facetten besonders erfolgsrelevant sind. Eine große Anzahl nachhaltig erfolgreicher Unternehmen belegt den Zusammenhang. Mindestens ebenso viele Unternehmen scheitern spektakulär daran, dass sie die Wechselwirkungen zwischen Kompetenzen, Teamzusammenarbeit, Führungsverhalten und Werten nicht sichtbar machen und deren Einfluss auf unternehmerischen Erfolg unterschätzt oder gar missachtet haben.
Investitionen in die Unternehmenskultur „lohnen“ sich, so vor allem die Stimmen derer, die solche Investitionen bereits erfolgreich getätigt haben und diese auch künftig stärker forcieren möchten. Doch welche messbaren, im Idealfall bilanzwirksamen Erträge stehen solchen Aufwendungen gegenüber? Inwieweit ist die Wirkung der Faktoren Kompetenz-Anforderungspassung, Zusammenarbeit & Kommunikation, Konfliktlösungskompetenz, Führungsverhalten und Werteverständnis im Unternehmen erfassbar und in „harten Zahlen“ messbar?
Aus dem Erkennen des sogenannten "Organisationsverhaltens" ergeben sich zahlreiche Chancen. Eine kontinuierliche Betrachtung des Organisationsverhaltens ermöglicht dem Unternehmen oder der Organisation sich selbst "wahrnehmen" zu können - zu erkennen, welche Konsequenzen das wahrgenommene Verhalten in den Organisationsbestandteilen hat. Ein solches "Frühwarnsystem" kann sehr zeitnah atmosphärische Krisen im jeweiligen Umfeld anonym visualisieren und dazu beitragen, innere Bedrohungen für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung frühzeitig zu eliminieren - das wirtschaftliche Risiko eines Unternehmens zu reduzieren.
Im Idealfall belegen solche Daten, dass der derzeitige Zustand optimal ist. In der Routine ergeben sich allerdings, auch in den „besten“ Unternehmen, zumindest vereinzelt Schwachstellen und Verbesserungsbedarf. Aus unternehmerischer Sicht sollte das Ziel einer solchen Vorgehensweise (Organisationsverhalten-Design) sein, Optimierungspotenziale kontinuierlich zu ermitteln und Mechanismen zu entwickeln, um diese nachhaltig zu nutzen. Dazu kann eine neutrale, externe Unterstützung sehr hilfreich sein.
Erst eine kontinuierliche Simulation, die wiederholte Messungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten unterjährig ermöglicht, kann durch die gewählten Maßnahmen beeinflusste Veränderungen und damit Entwicklungslinien sichtbar machen. Sie erlaubt die Darstellung der Entwicklung einer sich selbstständig und selbst-organisierten Unternehmenskultur, die Veränderungskompetenz in ein Gleichgewicht mit einem gewissen Maß an Kontinuität bringen muss.
Sicher hilfreich ist ein möglichst effektiver und vertrauensvoller Umgang von Mitarbeiter:innen und Führungskräften. In der Praxis haben Vorgesetzte regelmäßig eine ganz Reihe an weiteren Aufgaben, sodass für die Wahrnehmung der reinen Führungsaufgaben oftmals nur wenig Zeit bleibt. Umso mehr zählen Effizienz und Effektivität. Führungskräfte können daher auf eine Vielzahl an hilfreichen Ergebnissen und Handlungsvorschlägen vertrauen und können sich auf Techniken und Methoden freuen, die sie im Alltag unterstützen und zwar mit dem richtigen Ansatz zum richtigen Zeitpunkt.
Ziel ist es also, "raus aus dem Hamsterrad" zu kommen und durch die Bilanzierung der in den Mitarbeiter:innen verkörperten Potenziale, der Zusammenarbeit und des Führungsverhaltens, ein Organisationspotenzial zu schaffen, das die menschlichen Fähigkeiten optimal aufeinander einstellt - denn die höchsten Kosten für Organisationen sind jedes Jahr die selben - Personalkosten. Dieses Investment sollte objektiver betrachtet werden.
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