Felix Werner
I Arbeitswelt im Wandel - ein dynamisches Problem
Wenn man sich der Frage annimmt, was das Individuum mit der Gesellschaft verbindet, kommt man meines Erachtens in der modernen Gesellschaft auf das Konzept der Karriere zu sprechen.
Wir alle machen Karriere – auch jene, die keine machen.
Es ist so ähnlich wie Watzlawicks Diktum, dass auch Schweigen Kommunikation ist. Die Unterschiede liegen dann nur noch im Verlauf: langsam oder rasch, stockend oder kontinuierlich, höher oder niedriger. Und von hier aus ist man schnell bei Folgethemen – etwa der Standard von Arbeitsbedingungen oder der beliebten Diskussion, ob Ausbildung oder Studium in der heutigen Zeit das bessere Fundament einer Karriere seien.
Akzeptiert man diese Annahme, wird jeder einsichtig zustimmen, dass man ebenso den sozialen Kontext der Karrieremöglichkeiten zu berücksichtigen hat. Karriere findet, wer mag das bezweifeln, innerhalb der Gesellschaft statt, und der soziale Kontext determiniert die individuellen Möglichkeiten, Karriere zu machen.
Mit sozialem Kontext soll dabei allerdings nicht nur der soziale Hintergrund des Individuums gemeint sein. Auch wenn die Relevanz dieses Hintergrunds mittlerweile deutlich gesehen und in Bezug auf Bewerbungsprozesse, Arbeitsbedingungen und mehr rege diskutiert wird – es kann nicht nur um den Bildungsstand, das Einkommen, die Herkunft des Bewerbers und mehr gehen. Das Verhältnis von Individuum/Gesellschaft würde dabei nur von der Ebene des Individuums aus beobachtet werden.
Die Konsequenzen dieser Entscheidung liegen auf der Hand: Das Arbeitsumfeld, in dem das Individuum Karriere machen möchte und die gesamtgesellschaftlichen Verhältnisse werden völlig ausgeblendet. Die Einseitigkeit dieser Perspektive müsste mit einem Verlust an Erklärungskraft, mit einer Selbstbeschränkung ihres Bezugsrahmens bezahlt werden, und dann stellt man zurecht die Frage: Wozu überhaupt die Mühe?
Das Verhältnis von Individuum und Gesellschaft auch von der der Ebene der Gesellschaft aus zu beobachten hieße dann, gesamtgesellschaftliche Entwicklungen festzustellen, welche sich unmittelbar auf das konkrete Arbeitsumfeld und somit letztlich auch auf das Individuum auswirken. Und mir scheint, dass eine in ihrer Abstraktion angemessene Debatte über die Arbeitswelt der Zukunft beides miteinschließen muss. Sowohl der soziale Kontext des Individuums und seine Auswirkungen auf das das Unternehmen, innerhalb dessen es Karriere machen möchte, als auch gesamtgesellschaftliche Entwicklungen: beide Aspekte machen eine Anpassungsleistung und somit eine Veränderung jenes Arbeitsumfeldes zwingend erforderlich.
Die Beschäftigung mit diesem Thema ist also ein doppeltes Spiel und kann durch einen kurzen Einblick in eine Theorie sozialer Systeme besonders anschaulich dargestellt werden. Solche systemtheoretischen Überlegungen setzen an bei einer Differenz von System und Umwelt (Luhmann 1984: 22, 1994: 477). Sie definieren damit den Systembegriff selbst: das System ist die Differenz. Soziale Systeme reproduzieren sich durch Kommunikation (Luhmann 1984: 192; Schneider 2009: 276ff.) Die Umwelt ist damit zunächst alles, was nicht kommuniziert werden kann, also sinnlichem Erleben unzugänglich ist. Wo keine Kommunikation, da auch kein soziales System – und niemand würde bestreiten, dass das Ende von Kommunikation nicht automatisch das Ende von Gesellschaft bedeuten würde. Systeme bestehen also dadurch, dass sie sich von ihrer Umwelt abgrenzen, und sie tun dies durch Reduktion von Komplexität.
Mit dem Komplexitätsbegriff soll die Tatsache bezeichnet werden, dass in jedem Moment mehr Möglichkeiten zum Erleben und Kommunizieren gegeben sind, als realisiert werden können. Komplexität macht Entscheidungen notwendig, und die Differenz von System und Umwelt stellt sich somit in Form eines Komplexitätsgefälles (Luhmann 1984: 93f.). Ein System begrenzt sich also auf einen bestimmten Kommunikationsbereich, und erst dadurch gewinnt es seinen funktionalen Aspekt. Nach diesem Schema besteht das Gesamtsystem unserer Gesellschaft aus funktional ausdifferenzierten Teilsystemen, die eine spezifische Funktion erfüllen, welche für den Bestand des Gesamtsystems Gesellschaft notwendig sind (Parsons 1964; Luhmann 1986, 1987; Krause 2005: 49f.) In unserer Gesellschaft müssen beispielsweise im Sinne einer stabilen sozialen Ordnung Entscheidungen getroffen werden, an die sich alle halten: die Funktion der Politik. Die Einhaltung dieser Entscheidung und die Gewährleistung ihrer Integrationsfähigkeit mit vorherigen Entscheidung ist Funktion des Rechts. Trennung von wahrem und unwahrem Wissen ist Aufgabe der Wissenschaft. Nach diesem Muster lassen sich eine Vielzahl funktionaler Teilsysteme identifizieren – etwa Kunst, Religion, Familie, das Bildungssystem, die Wirtschaft, die Massenmedien – und all das scheint mal mehr, mal weniger relevant zu sein für die Entwicklung unserer Arbeitswelt.
Durch die differenztheoretische Einführung des Systembegriffs kann nun besser erklärt werden, warum eine Diskussion über die Arbeitswelt der Zukunft im Wesentlichen eine Diskussion über die Möglichkeit von Anpassungsleistungen ist: an Stillstand ist garnicht zu denken. Da die Umwelt systembezogen ist, gehören vom Standpunkt eines Teilsystems aus auch andere Teilsysteme zu seiner Umwelt (Luhmann 1984: 36f). Wenn sich also ein System an seine Umwelt anpasst, ändert sich damit die Umwelt anderer Systeme, und dies lässt unser Problem eine dynamisch-komplexe Form dauerhaft wechselwirkender Anpassungsleistungen annehmen. Unsere Arbeitswelt als soziales System muss diese Anpassung an ihre übermäßig komplexe Umwelt gewährleisten, muss zwangsläufig Entscheidungen treffen, wenn sie ihre spezifische Funktion aufrecht erhalten möchte: die Bereitstellung der Möglichkeit, Karriere zu machen.
II Gefahr und Risiko – Folgeprobleme einer Unterscheidung
Welche Entwicklungstendenzen können also ausgemacht werden, welchen Konflikten muss sich die zukünftige Arbeitswelt als Folge dieser Entwicklungen stellen?
Ohne mich zu einer Begründung gezwungen zu sehen, denke ich, dass aus individueller Perspektive soziale Ungleichheit als das drängendste Problem behandelt wird. Die Form des Problems offenbart sich in vielen einzelnen Aspekten: Unterschiede im Zugang und Niveau von Bildung, im Einkommen, im sozialen Status als gesellschaftliche Wahrnehmung und Wertung durch andere (Bourdieu 2009; Schwinn 2015). Ebenso werden im Zusammenhang damit soziale Ungerechtigkeiten wahrgenommen, etwa Diskriminierung aufgrund der Hautfarbe, der Herkunft, der Religion, der körperlichen Integrität. Schließlich gewinnt das Problem auch eine politische Dimension, denn soziale Ungleichheit führt zu politischer Ungleichheit in Form von systematischer Unterrepräsentation bestimmter Bevölkerungsgruppen (Kleinhenz 1995; Schäfer 2015; Kaeding et al. 2016). Es gibt daher eine ganze Reihe an politischen Gesetzesentscheidungen, welche darauf abzielen, soziale Ungleichheit zu verringern, indem die Rechte Benachteiligter gestärkt werden. Man sieht das etwa an der Anhebung des Mindestlohns oder Änderungen im Kündigungsschutz, an vielfältigen Maßnahmen zur Fortbildung und Förderung von Bildung, und nicht zuletzt auch an der stetig wachsenden Anzahl an Gleichstellungsbeauftragten und Antirassismustrainings.
Eng mit der Ungerechtigkeitsthematik verknüpft ist das Problem des Klimawandels (Lienkamp 2009, 2017; Kallhoff 2015; Simonis 2017). Die zukünftige Arbeitswelt steht unter dem gesellschaftlichen Erwartungsdruck, sich auf eine Weise zu organisieren, die möglichst umweltfreundlich ist: Man soll seine Emissionen reduzieren, die Energiewende mittragen, Lieferketten überschaubar halten, ökologisch nachhaltige Technologien verwenden und bei all dem noch das Bewusstsein für das Thema durch geschickte Werbeideen und Social Media-Kampagnen fördern. Wer nicht in regelmäßigen Twitter-Beiträgen sein Engagement für die Umwelt betont, ist von gestern.
Auf gesamtgesellschaftlicher Ebene sind vor allem zwei Themen in der Diskussion präsent. Das erste ist die digitale Transformation. Besonders in den heutigen Klassenräumen wird deutlich, wie sehr man, gemessen an den verfügbaren technologischen Möglichkeiten, der Entwicklung hinterherrennt. Aber auch und gerade für die zukünftige Arbeitswelt sind die Chancen dieses technologischen Fortschritts kaum zu überschätzen. Die zukünftige Arbeitswelt wird mehr Möglichkeiten (und auch Themen) zur Kommunikation zur Verfügung haben. Das gilt einerseits für das System im Sinne interner Kommunikationskanäle: Meetings lassen sich immer einfacher planen und ankündigen, Dokumente und Präsentationen können nun gemeinsam bearbeitet und Kalender synchronisiert werden, die Bereitstellung eines zentralisierten Zugriff auf arbeitstechnisch relevante Informationen im Sinne eines Work-Spaces ermöglicht eine Steigerung der Effizienz im Arbeitsablauf. Alle sind erreichbar und digital vernetzt, und es macht heute für viele Berufsfelder auch keinen Unterschied mehr, ob man dabei im Büro oder im Wohnzimmer sitzt. Die Arbeitswelt von morgen wird die Möglichkeit von Homeworking berücksichtigen müssen – scheint doch das Arbeiten von zuhause heutzutage in vielen Berufsfeldern eine adäquate Alternative zu sein. Aber auch in Bezug auf seine Umwelt bietet die digitale Transformation eine ungeahnte Steigerung an Kommunikationsmöglichkeiten. Social-Media-Accounts und kreative Köpfe, die sie betreiben, sind aus der heutigen und zukünftigen Berufswelt nicht wegzudenken. Der Vorteil einer hohen Reichweite besteht nicht nur in dem gesteigerten Resonanzpotential, was sicherlich auch für mehr Kunden und Umsatz sorgt. Es kann darüber hinaus auch in immer größerem Ausmaß beobachtet werden, dass wirtschaftliche Akteure ihre Präsenz auf sozialen Medien auch gezielt für politische Statements nutzen und damit auf die öffentliche Meinung und die Massenmedien einwirken.
Der zweite Aspekt besteht in der Annahme eines umfassenden gesellschaftlichen Wertewandels. Diese Annahme ist nicht neu und stellt sich wesentlich in zwei Formen. Es gibt Theorien des Wertewandels, welche von sich verändernden Einstellungen im Laufe des Lebenszyklus ausgehen. Am bekanntesten ist hier die Aging-Conservatism-These, die einen Zusammenhang in der Übernahme von Verantwortung und politischer Einstellung sieht. Mit steigender Verantwortung, so die Vorstellung, werden sukzessive idealistische Einstellungen aus der Jugend mit pragmatischeren konservativen Einstellungen ersetzt (Glenn 1974; Bürklin 1987; Peterson et al. 2020). Andere Theorien setzen bei einem generationalen Wertewandel an. Besondere Beachtung hat dabei die These der stillen Revolution bekommen (Inglehart 1977). Die Kernannahme besteht darin, dass in modernen (westlichen) Gesellschaften die weitestgehende Befriedigung materieller Bedürfnisse eine zunehmende Umorientierung hin zu postmateriellen Bedürfnissen zur Folge hat.
Die heutige Jugend findet ihre Lebensprinzipien eher in Begriffen wie Freiheit, Selbstverwirklichung, Seelenfrieden und betrachtet materielle Wertvorstellungen, wie eine aufstrebende Karriere mit hohem Einkommen und viel Eigentum und Besitz als nachrangig. Wenn Wertvorstellungen als Orientierungsansatz bei Entscheidungen begriffen werden können, stellt dies die Frage, wie die Arbeitswelt ihre Entscheidungsprogramme auf den Wertewandel ausrichtet (Luhmann, 1984: 433; Maag 1991: 23). Diskussionen über eine Vier-Tage-Woche oder ähnliche Adaptionen der Regelarbeitsszeit sind dabei nur die Spitze des Eisbergs. Auch eine veränderte Wahrnehmung von Geschlechterrollen, ein zunehmend ablehnendes Verhältnis zu Autorität und Hierarchie, oder durch Immigration und Integration verursachte kulturelle Veränderungen sind Entwicklungen, auf die sich die zukünftige Arbeitswelt einstellen muss. Diversity Manager, Fortbildungsveranstaltungen für interkulturelle Kompetenzen oder Antirassismustrainings sind nur ein kleiner Anteil an Maßnahmen, mit denen man auf den Wertewandel reagieren könnte. Und auch hier zeigt der Einfluss der politischen Gesetzgebung seine Geltung – etwa dann, wenn politische Diskussionen geführt werden, ob das Tragen eines Kopftuchs in ausnahmslos allen Berufsbereichen durch die Religionsfreiheit hinreichend gedeckt ist.
Alle angesprochenen Problemfelder haben in der Debatte um die Herausforderungen der zukünftigen Arbeitswelt ihre Berechtigung. Ich möchte daher zum Abschluss einen Gedanken verfolgen, der für die zukünftige Arbeitswelt, soweit gesehen werden kann, von enormer Bedeutung zu sein scheint. Die ersten drei Problemfelder – soziale Ungleichheit, Klimawandel, digitale Transformation – können mit einer Unterscheidung von Gefahr und Risiko auf eine gemeinsame Problemformel gebracht, der Wertewandel als eine seiner Folgeerscheinungen interpretiert werden.
Von Risiken wollen wir im Gegensatz zu Gefahren immer dann sprechen, wenn unbeabsichtigte Folgen auf eigene Entscheidungen zurückgeführt werden können. Wer keinen Aufzug betritt, kann nicht steckenbleiben. Diese Unterscheidung hat zwei Folgen, und beide hat die zukünftige Arbeitswelt sehr ernst zu nehmen. Erstens werden durch die technologischen und wirtschaftlichen Entwicklungen viele Gefahren zu Risiken dadurch, dass es Möglichkeiten gibt, diese Gefahren abzuwenden (Luhmann 2008: 351). Zweitens gibt es nun aber auch eine ganze Reihe an Gefahren, die durch die Entscheidung anderer verursacht werden. Die Unterscheidung von Risiko und Gefahr kann in eine Unterscheidung von Entscheidern und Betroffenen übersetzt werden, und während man sich früher den Naturgewalten als Gefahren gemeinsam ausgesetzt sah, nehmen heute die sozial ausgelösten Gefahren durch die riskanten Entscheidungen anderer zu.
Die Risiken von ausufernder sozialer Ungleichheit und eines zu weit getriebenen Klimawandels liegen auf der Hand. Und mittlerweile wird auch deutlich gesehen, dass das enorme Potenzial des technologischen Fortschritts ebenso enorme Risiken und Gefahren mit sich bringt: Datenschutzprobleme, soziale Entfremdung, technologische Abhängigkeit, Suchtgefühl, Shitstorms sind nur einige Beispiele. Die Unterscheidung von Entscheidern und Betroffenen scheint als soziale Konfliktlinie geeignet, die gegenwärtig dominierenden ökonomischen Verteilungs- und Zugriffskonflikte miteinzubeziehen und auf eine abstraktere Grundlage zu stellen. Von solch einem Abstraktionsniveau lassen sich nur schwer konkrete Handlungsimplikationen formulieren. In jedem Fall muss vor dem Hintergrund dieser neu gesehenen Konfliktlinie die zukünftige Arbeitswelt feststellen, dass das Hinweisen auf Gefahren von möglich Betroffenen nicht mit dem Argument abgekanzelt werden kann, es handele sich um sorgfältig überlegte Risiken. Ebenso wenig überzeugt der Verweis darauf, jede Entscheidung würde ein Risiko in der Unsicherheit bergen, dass das Ergebnis der Entscheidung nicht zwingend den Erwartungen entspricht. Allerdings kann man dann auch die Arbeitswelt selbst ein Stück weit von dieser Verantwortung entlasten, wenn man feststellt, dass sie unabhängig vom Inhalt der getroffenen Entscheidung Folgen auslösen wird, die ihrerseits nicht ihren Erwartungen entspricht. Jede Entscheidung birgt ein Risiko und ordnet die Unterscheidungsstruktur von Entscheidern und Betroffenen neu. Selbst wenn man also auf die Betroffenen eines Risikos hört und in ihrem Sinne entscheidet, eröffnet man damit als Folgeerscheinung nur neue Risiken und Gefahren.
Unsere kurz gehaltene Problemanalyse ist somit anschlussfähig für eine Thematik, die meiner Meinung nach im Fokus der Anpassungsleistungen unserer zukünftigen Arbeitswelt stehen sollte. Es geht um die Frage, ob und wie für das System ‚Arbeitswelt‘ eine Verständigung mit Gesellschaft und anderen Teilsystemen über Risiken und Gefahren auf eine Weise möglich ist, welche dem Konfliktpotential zwischen Entscheidern und Betroffenen seine soziale Brisanz nimmt. Die Unterscheidung von Risiko und Gefahr kann das Bewusstsein für die soziale Verantwortung bei der Beantwortung der Frage fördern, wie sich die Arbeitswelt von Morgen auf zukünftige soziale Problemstellungen anpassen muss. Dies könnte ein Umdenken in den Verfahren bewirken, mit denen solche Anpassungsleistungen entschieden werden – und genau darin kann ein erster, wichtiger Erkenntnisgewinn in der Beschäftigung mit der spannenden Frage liegen, wie die Menschen möglicherweise in 20, 30, 40 Jahren Karriere machen.
Quellenverzeichnis
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