Vulkanausbruch – Die brodelnde Unternehmenskultur im Mittelstand

Es ist der 9. Dezember 2019. Vor der neuseeländischen Küste ist eine riesige Aschewolke zu sehen. Der Vulkan Whakaari auf der Insel White Island ist ausgebrochen. 47 Menschen, darunter auch Deutsche, befinden sich auf der Insel, als Rauch und Asche 3.500 Meter hoch in die Luft geschleudert werden. Und das, obwohl Seismologen bereits im November eine erhöhte vulkanische Aktivität festgestellt hatten. Die gemessenen Werte wurden nur unzureichend beachtet, falsch eingeschätzt und die täglichen Ausflüge auf die Insel nicht eingestellt. Den Ausbruch eines Vulkans vorherzusagen ist eines der schwierigsten Aufgaben von Experten, aber auch eine der wichtigsten. Daten müssen erhoben und korrekt ausgewertet werden, es müssen kontinuierlich Messungen stattfinden. Es muss evaluiert werden, was gerade unter der Oberfläche brodelt, vor allem dann, wenn Menschen direkt betroffen sind. Die richtige Herangehensweise rettet im Ernstfall Leben.


Was hat das alles mit Ihrer Unternehmenskultur zu tun? Mit den bestehenden Strukturen, Hierarchien und Verhaltensweisen in der Organisation? Mit den kleineren und größeren Problemen in Teams?


Unzureichend beachtet, nicht ernst genug genommen, als „Kleinigkeit“ abgestempelt, verbirgt sich die menschliche Seite des Geschäfts in vielen Unternehmen häufig unter der Oberfläche von harten Kennzahlen der Erfolgsmessung und Budgetierung. Dazu zählt auch das Organisationsverhalten, also das Wissen über den Faktor Mensch in Unternehmen. Es liefert eine konkrete Einschätzung über förderliches und hinderliches Verhalten auf dem Weg der Zielerreichung und über die Stimmungen und Dynamiken im Team. Werden kleinere Unzufriedenheiten, Silo-Denken, Fluktuation nicht ernst genug genommen, führt dies früher oder später zu einer nicht förderlichen Unternehmenskultur, die im Ernstfall das gesamte Unternehmen und den Erfolg zerstören kann.


Dabei entstehen Probleme häufig, wenn das Team operativ „überladen“, zu homogen aufgestellt, oder nicht auf einer Wellenlänge ist. Hauptproblem ist und bleibt hier Silo-Denken. Wenn ganze Abteilungen ihre macht- und prestigemotivierten Eigeninteressen über den Gesamterfolg stellen, führt das in der Folge weitreichende Probleme mit sich. Stimmen Kommunikationsstrukturen nicht überein, passt der Führungsstil nicht zu den Persönlichkeiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter und fehlt letztendlich die Wertschätzung im Team, sind im schlimmsten Fall alle Beteiligten nicht nur unzufrieden und weniger gewillt volle Leistung zu erbringen, sondern auch eher bereit, bei der Planung die eigenen Interessen in den Vordergrund zu stellen und opportunistisch zu handeln. Diese Agency-Problematik ist hinlänglich bekannt. Sie spiegelt sich in einer vorherrschenden Rechtfertigungskultur, in der Fehler verpönt sind und in einem bewussten Verschweigen oder Lügen über die eigenen Leistungen wider. Herrscht wenig Verantwortungsgefühl oder Bindung an die Werte des Unternehmens, an die Kultur, fällt es nicht schwer, egoistisch zu handeln, Zahlen zu manipulieren, kurzfristig Maßnahmen zur Leistungserbringung zu ergreifen, die langfristig jedoch wertevernichtend wirken.


Genauso wichtig wie das Wissen über Organisationsverhalten und die vorhandene Unternehmenskultur, ist das Wissen über Persönlichkeit und Fähigkeiten von Kandidaten bei der Besetzung von freien

Positionen. Dadurch lässt sich feststellen, ob und wie gut ein Kandidat zu den Erwartungen und Aufgabenfelder passt. Bei der Jobsuche, genauso wie bei der Kandidatenauswahl wird diese Passung von Mensch und Aufgabe immer noch unzureichend beachtet. Das liegt vor allem daran, dass die angeblichen Kompetenzen, Leistungen und Kennwerte in Lebensläufen und Leistungsnachweisen immer noch Hauptentscheidungsgrundlage im Recruitingprozess sind. In den meisten Fällen sind diese Informationen aber nur wenig aussagekräftig und tragen nicht dazu bei, die tatsächlichen Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen von Kandidaten richtig einzuschätzen. Genau dieses Wissen ermöglicht es aber, eine hohe Passung zwischen Aufgabe, Unternehmen und Kandidat herzustellen. Fehlt diese Passung, empfinden Menschen ihre Tätigkeiten nicht als wertstiftend. Sie suchen dann vergeblich nach dem Sinn ihrer Handlungen. Erfüllung und Begeisterung am Arbeitsplatz? Fehlanzeige. Nicht mehr zeitgemäße Recruitingmethoden und Personalentwicklungsstrategien führen in der Folge zu Unzufriedenheit, Motivationsverlust und vermehrten Kündigungsentscheidungen. Solche Organisationen ähneln einem Vulkan, der früher oder später ausbrechen wird. Wir brauchen also geeignete Seismographen, die Treiber und Barrieren erkennen und Organisationsverhalten messen. Gleichzeitig müssen wir die Visibilität der Menschen im Unternehmen steigern, indem Stimmungen und Meinungen korrekt beobachtet und bewertet werden.


Um Mitarbeiter langfristig halten zu können und die passenden Persönlichkeiten im „War for Talents“ von sich zu überzeugen, müssen alle Unternehmen, egal ob Start-Up, Hidden Champion oder familiengeführter Mittelstand, den Fokus noch stärker auf die menschliche Seite des Geschäfts legen. PREDICTA|ME ist überzeugt, dass Vorhersagen über gegenwärtige und zukünftige Potenziale von Unternehmen getroffen werden können, die mit den Menschen im Unternehmen beginnen. Also Vorhersagen darüber, wie Menschen besser in die Organisationskultur eingebunden und individuell motivierend angesprochen werden können, wie sie noch besser zusammenarbeiten - um dafür zu sorgen, dass jeder Einzelne ein Gefühl von Sinn und Begeisterung am Arbeitsplatz erfährt. So können Verhaltensunsicherheiten und damit einhergehende Wohlfahrtsverluste im Keim erstickt werden. Für langfristig stabile, sichere und wertstiftende Strukturen.





PREDICTA|ME folgt der Intention, ein Bewusstsein für die menschliche Seite des Geschäfts, den Faktor Mensch im Unternehmen zu schaffen. Vom Recruiting, über die Entwicklung von Teams und Führungskräften, bis hin zur Organisationsentwicklung sorgen wir dafür, dass ungenutzte individuelle und organisationale Potenziale sichtbar werden und wirtschaftlichen Erfolg generiert wird. Dafür nutzen wir unser System des „Organisationsverhaltens“. So werden Treiber und Barrieren im Unternehmen sichtbar und das Engagement erhöht. Denn nur was bewusst ist, kann auch förderlich gestaltet werden.

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