Manche Berufe werden verschwinden, viele werden sich ändern oder gänzlich neu entstehen. Die Digitalisierung krempelt die Arbeitswelt um. „Allerdings müssen die notwendigen Anpassungen für Unternehmen, die wertvolle Mitarbeiter suchen und halten möchten, gar nicht so radikal sein, sondern wertschöpfend, sinnvoll und ehrlich.“ - so Dr. Daniel Nummer, Geschäftsführer der PREDICTA|ME GmbH. „Unternehmen, die es verstehen, sich rechtzeitig mit den Persönlichkeiten in ihrer Organisation zu beschäftigen und diese sinnvoll einzusetzen, werden die Magneten am Arbeitsmarkt sein und eine sehr große Anziehungskraft auf die besten Mitarbeiter auswirken.“
Kriterien aus lang vergangener Zeit
Vielerorts kommt das Recruiting aus der Zeit der Industrialisierung. Zu dieser Zeit wurden Menschen benötigt, um maschinelle Prozesse zu betreuen, Prozesse, die immer dieselben Handgriffe erforderten. Das Ganze dann auch noch in einer relativ „geschlossenen“ Umwelt, in der es deutlich weniger und vor allem weniger häufig Einfluss durch äußere Faktoren gab. Zu einer Zeit, in der die Kommunikation von Kunden zu Unternehmen auf dem Postweg erfolgte, in der es ausreichend war, wichtige interne Mitteilungen einmal im Jahr an die Belegschaft weiterzugegeben. In dieser Zeit wurden Mitarbeiter auf Basis von Datenblättern (sogenannte „Lebensläufe“) verglichen und ausgewählt. Im Vordergrund stand immer eine bestimmte Zielgruppe von Mitarbeitern mit bestimmten Fähigkeiten oder Ausbildungsmerkmalen (Schulabschluss, Erfahrungsjahre etc.).
In vielen Bereichen war die Arbeitslast für eine Organisation damals deutlich einfacher vorhersehbar und selbst für notwendige Anpassungen hatten die Unternehmen mehr Zeit, ohne dabei sofort mit negativen Rückmeldungen von z. B. Kunden oder Geschäftspartnern rechnen zu müssen. „Viele Herausforderungen konnten unterhalb des Kundenradars gelöst werden.“, beschreibt Dr. Nummer. Die Komplexität der Aufgabenstellungen war in vielen Bereichen deutlich geringer, die Wertschöpfungskette war kürzer und häufig besser einsehbar, so dass viele Mitarbeiter noch die Chance hatten, am Ende des Arbeitstags zu sehen, was alles geleistet wurde.
Auch die Gesellschaft hat sich naturgemäß in ihren sozialen und kulturellen Strukturen massiv verändert. So haben sich sowohl Arbeits- und Handlungssysteme, soziale Schichtungen, Mobilität, Familienstrukturen, soziale Strukturen und Normen als auch Institutionen stark geändert. Das Phänomen des sozialen und kulturellen Wandels wird in verschiedensten wissenschaftlichen Disziplinen, so z. B. in der Ethnologie und Soziologie und der Psychologie erforscht – hat aber u.a. im Bereich der Arbeitssystematik nur bedingt zu signifikanten Anpassungen an eine neue „Gesellschaftsordnung“ geführt.
Die Herausforderung
Inzwischen haben sich unter anderem durch die voranschreitende Digitalisierung und den gesellschaftlichen Wandel allerdings sehr viele Änderungen für das Arbeitsumfeld ergeben: Immer mehr Unternehmen klagen über knappe Personalressourcen und den Fachkräftemangel, sowie über eine abnehmende Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Dazu hat die Komplexität interner und externer Prozesse sehr stark zugenommen und ist zum Teil nicht mehr für jedermann nachvollziehbar.
Die jüngeren Generationen profitieren von eigenen Erfahrungswerten und leben mit anderen Wertevorstellungen. Die vermeintlich heile Familienwelt der 1950er-Jahre suchte Halt im Altbewährten - in der Erziehung hieß das: streng, autoritär, mit wenig Empathie. Die Konrad-Adenauer-Stiftung hat in einer Studie untersucht, wie sich der Erziehungsstil in Deutschland seit der Zeit des Nationalsozialismus verändert hat. Dabei zeigte sich, dass sich die Demokratisierung der Gesellschaft und die Demokratisierung der Erziehungsstile wechselseitig bedingen (SZ, Juli 2018).
Die „eierlegende Wollmilchsau“? Ein Motto das im Personalbereich schleunigst über den Haufen geworfen werden muss. Die Personalisierung findet hier schon jetzt auf den unterschiedlichsten Ebenen statt. So werden sich zukünftig beispielsweise Online-Stellenanzeigen sowie deren Gestaltung und Inhalte Betrachter-spezifisch unterscheiden. Die zufriedene Mitarbeit an sich wird sich stärker an der Passung zwischen den Anforderungen an einen Kandidaten und seinen jeweiligen Persönlichkeitsmerkmalen, Interessen und Erfahrungen festmachen lassen.
Die neuen Voraussetzungen im Arbeitsmarkt erfordern neue Kompetenzen sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Unternehmen. Die Führungskräfte unterliegen permanenten Veränderungen in Organisationen und müssen permanente Veränderungen auch selbstständig managen können. Dazu sind neue Führungskompetenzen notwendig. Auch wenn es gegenwärtig noch üblich ist, einen Rekrutierungsprozess erst bei vorhandener Vakanz zu initiieren, so wird doch in Zukunft ein langfristiges Talent-Relationship-Management gewinnbringend sein.
Das Wohlbefinden und die Persönlichkeit der Arbeitnehmer sollten für Unternehmen ebenso wichtig wie für die Arbeitnehmer selbst sein, denn eine optimale Passung zu den Anforderungen einer Position korreliert mit Produktivität und indirekt mit einer positiven Umsatz-/Kosten-Bilanz.
Was wie Arbeit aussieht, könnte Arbeit sein – aber nicht wertschöpfend
Eine Organisation besteht neben einer formellen und informellen Struktur auch aus einer wertschöpfenden Struktur. Die formelle Struktur liefert dabei Regelungen, die bewusst gestalten, personenunabhängig formuliert und meist schriftlich dokumentiert sind. Zu diesen Regelungen gehören beispielsweise Arbeits- und Pausenzeiten, festgelegte Weisungsbefugnisse, Aufgabenbereiche bestimmter Abteilungen oder auch routinemäßige Arbeitsabläufe. Formelle Regeln haben den Vorteil, dass die Entscheidungskomplexität des Einzelnen reduziert wird (vgl. von der Oelsnitz, 2009). Eine formelle Struktur ist in einer funktionierenden Organisation genauso vorhanden, wie eine informelle Struktur, die eigentlich überall existiert, wo Menschen zusammenkommen und Kontakte und Sympathien erleben. Zu den Notwendigkeiten im Arbeitsalltag gehört sicherlich zu verstehen, dass die Aktivitäten der formellen Struktur allerdings nicht zur Wertschöpfung beitragen, denn mit ihr wird keinerlei Wert für den Kunden erbracht. Vielmehr dient die formelle Struktur dem „Machterhalt“ und damit dem Erhalt der Struktur selbst.
„Unternehmen beschäftigen sich zu viel mit den Belangen der formellen anstatt der wertschöpfenden Struktur, viel zu viel.“, so Dr. Daniel Nummer. „Der Grund oder die Aufgabe warum sich früher Menschen zusammengetan haben, geht dabei häufig verloren. Dieser Grund liegt immer extern – also beim Kunden. Was wertschöpfend ist oder nicht, entscheidet ausschließlich der Kunde, denn er ist es, der eine Leistung oder ein Produkt einer Organisation kauft.“
Es ist nun eigentlich nicht weiter verwunderlich, dass sich durch die genannten Bedingungen auch verschiedene Notwendigkeiten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern ergeben haben – doch häufig sind Menschen eben doch „Gewohnheitstiere“, so dass diese Notwendigkeiten „sehr plötzlich“ und gefühlt auch „geballt“ u.a. im Personalmanagement auftreten. Der positive Effekt ist jedoch, dass sich gerade jetzt in Unternehmen die Möglichkeiten ergeben, das eigene Personalmanagement anhand der informellen, formellen und wertschöpfenden Strukturen zu überdenken und für die Zukunft auszurichten. „Der Zeitpunkt für Personaler war nie geeigneter als jetzt, um die Unternehmenszukunft positiv mit den Mitarbeitern gemeinsam zu gestalten.“
Es geht also für erfolgreiche Unternehmen darum herauszufinden, wie viel Zeit sinnvoll auf die Strukturen verteilt wird und wie Mitarbeiter mit deren individuellen Persönlichkeitsmerkmalen in ein wertschöpfendes Arbeitsumfeld eingebunden werden können. So könnten ungeahnte Profitkapazitäten freigesetzt werden.
Als Unternehmen Bewerber überzeugen: „Sinnhaftigkeit“ für Persönlichkeiten
Wie kann es trotzdem gelingen, vielversprechende Kandidaten für sich zu gewinnen? Hier gilt es, mit Transparenz zu überzeugen. Denn jedes noch so kleine Unternehmen lebt seine Werte und schlussendlich sind Benefits nicht alles. Ein glücklicher Arbeitnehmer sucht allen voran eine angenehme Arbeitsatmosphäre, freundliche Kollegen, Vorgesetzte von denen er lernen kann sowie Aufgaben, die persönlich zu ihm passen.
„PREDICTA|ME arbeitet mit Kunden zusammen, die ein professionelles Interesse daran haben, passende Mitarbeiter zügig zu finden und mit ihnen langfristig planen zu können. Dabei helfen wir zunächst dabei, Stellenanforderungen individuell zu beschreiben. Keinesfalls Standardausschreibungen, denn wir beachten die Selbstselektion - also die Auswahlentscheidung des Bewerbers, sich überhaupt bei einem Unternehmen zu bewerben. Leider wird genau dieser Punkt im Rahmen der Personalgewinnung immer noch unterschätzt. Bei PREDICTA|ME zählen die gesuchten Interessen und Persönlichkeitsmerkmale genauso viel, wie die geforderten Qualifikationen. So können theoretisch ein (interdisziplinäres) Team von Mitarbeitern eines Unternehmens in die (Vor-) Selektion neuer Mitarbeiter einbezogen werden – was mit großer Wahrscheinlichkeit eine höhere Qualität z. B. bei der Einschätzung von Aspekten zur Unternehmenskultur zur Folge hat. Ein Cloud-basierter Algorithmus erhebt gleichzeitig die Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen von Bewerbern oder Mitarbeitern, um auf deren Basis die jeweilige Passung zu einer Position vorherzusagen oder um passende Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu finden - denn zufriedene Mitarbeiter im passenden Umfeld fühlen sich wohler und leisten mehr. Für die maximale Passgenauigkeit fragen wir die Priorisierung also beidseitig ab. Das Ergebnis: der ideale Match“, beschreibt Dr. Nummer.
Das Zusammenspiel zwischen den technisch-analytischen Möglichkeiten und dem Abgleich von individuellen Anforderungen mit einem Persönlichkeitsprofil von Kandidaten bildet die perfekte Voraussetzung für ein zeitgemäßes Recruiting. „Denn am Ende erhält das Unternehmen sogar individualisierte Fragen für das Bewerbungsgespräch. Dieser „Interview-Generator“ ermöglicht strukturierte Bewerbungsgespräche, die auf Basis der Analyse-Ergebnisse viel „persönlicher“ geführt werden können.“, spezifiziert Dr. Nummer.
Wer sich aufgrund der vielen Übereinstimmungen optimal eignet, will den Job wirklich – und hat sich über seine Persönlichkeit schon qualifiziert. Sowohl er als auch der Arbeitgeber haben ein konkretes Bild. Vorstellungsgespräche könnten gleich in der Tiefe ansetzen. Ein Tool zur effizienteren Besetzung von Stellen bedeutet auch, dass im Arbeitsalltag mehr Zeit für Entwicklungsthemen bleibt, denn Kommunikation ist und bleibt einer der wichtigsten Faktoren im Unternehmen – und wird in Zukunft noch wichtiger!
Diese Entwicklung wird sicher viele Recruiter und Personalmanager erfreuen, denn eine stundenlange Vorauswahl auf Basis von wenig aussagekräftigen Zeugnissen ist nicht mehr produktiv und wird sicher nicht vermisst werden. So kann man sich mithilfe des „Interview-Generators“ und der gewonnenen Zeit deutlich intensiver auf solche Gespräche vorbereiten. Ein Recruiter kann sämtliche Unterlagen zu relevanten Kandidaten in Ruhe durchgehen, statt duzende Dokumente zu sichten.
Wie man sieht, muss niemand fürchten, radikale Änderungen im Prozess vornehmen zu müssen. „Es ist eher eine Frage, die Persönlichkeitsmerkmale in den Vordergrund zu rücken. Die der Bewerber, der Mitarbeiter – und die des Unternehmens, wenn es sie denn kennen lernen möchte…“ betont Dr. Nummer - die Talente im Markt wollen es sicherlich!