Das Thema „Digitalisierung“ ist gerade in aller Munde. Die digitale Transformation muss und wird drastisch vorangetrieben – „Gott sei Dank!“ denken viele. Endlich bewegen sich auch die Unternehmen, Behörden und Schulen in Deutschland hin zu einer modernen, digitalen und agilen Welt. Viele Organisationen rüsten ihre Strukturen mit einer Vielzahl von digitalen Tools, WLAN Hotspots und unterschiedlicher Software auf. Eine Lernsoftware hier, eine Personal-App da und die Mitarbeiter können sich jetzt sogar per Chat zum Mittagessen verabreden, statt wie vorher kurz miteinander zu telefonieren. Das ist toll, modern und oft doch so viel einfacher! Ist es jetzt jedoch immer wirklich einfacher, besser und effektiver? Digitalisierung ist wichtig, keine Frage! Aber sollten wir nicht zuerst bestehende Prozesse und Strukturen prüfen und anpassen, wo es notwendig ist, bevor diese direkt in ein digitales Tool übertragen werden und dort dann genauso gut oder schlecht funktionieren wie vorher – nur eben schneller?! Macht es nicht vielmehr Sinn, zuerst zu analysieren und dann zu erkennen, wo eigentlich der Handlungsbedarf steckt und dementsprechend dann auch zu handeln u.a. dann auch durch Etablierung digitaler Strukturen? Gute digitale Prozesse hängen von gut definierten Schnittstellen ab, jedoch nicht nur von Systemschnittstellen, sondern vielmehr noch von den menschlichen Schnittstellen. Die persönliche Interaktion von Menschen innerhalb von Teams und über die Teamgrenzen hinaus ist überaus bedeutend und sichert echte Wertschöpfung, statt durch „dumpfes Silodenken“ im Wettbewerb den Kürzeren zu ziehen.
Wieso – Weshalb -Warum?
PREDICTA|ME hat es sich zur Aufgabe gemacht, Mensch, Aufgabe und Umfeld in Einklang zu bringen. Häufig vergessen Unternehmen, dass ihre Mitarbeiter, ihr „menschliches Kapital“, auch in einer digitalen Umgebung noch immer zum wichtigsten Element der Organisation gehören sollten. Denn Wachstum entsteht nicht alleine durch neue Technologien, Produkte und Dienstleistungen, sondern zu einem großen Anteil auch durch optimal eingestellte Teams und Ressourcen. Hierbei spielt das Organizational Behavior – das Wissen was Menschen in einer Organisation tun, wie sie sich dabei verhalten und wie sich ihr Verhalten auf die Effektivität der gesamten Organisation auswirkt - eine fundamental entscheidende Rolle.
Im Wesentlichen lassen sich die Ziele des Organizational Behavior in drei Kernbereiche zusammenfassen:
Vitalisierung einer wertschöpfenden ganzheitlichen Organisationsstruktur
Entwicklung einer besseren Konzeptualisierung des Zusammenspiels in Organisationen und
besseres Verständnis der Faktoren, die die Dynamik von Einzelpersonen und Gruppen in einem organisatorischen Umfeld beeinflussen.
Durch das Analysieren und Erkennen des organisationalen Verhaltens, wird es Unternehmen ermöglicht, bisher nicht erkannte oder nur unzureichend identifizierte Kapazitäten nutzbar zu machen. Dabei betrachten die angewandten Messverfahren primär die Passung von Mensch, Aufgabe und Umfeld, also die „menschliche Seite“ der Organisationsstruktur. Die Elemente des Organisationsverhaltens fokussieren in erster Linie auf die Messung von „förderlichem und hinderlichem Verhalten“ von Personen und beschreiben das Zusammenspiel der Organisationsteile. Die Analysen einer Organisation liefern klare Messpunkte, die eine bewusste, objektive und vor allem kontinuierliche Steuerung der Organisation ermöglichen und geben Auskunft über eine „innere“ Einschätzung und Bewertung der jetzt und zukünftig relevanten Erfolgsfaktoren. Damit fördert die Identifikation des Organisationsverhaltens u.a. ein funktionierendes Wertesystem, die Innovationskraft, eine sinnhafte prozessuale Gestaltung, die Kommunikation, reflektierendes Führungsverhalten und Lösungs- und Veränderungskompetenz innerhalb einer Organisation.
Sind die Treiber und Barrieren in einer Organisation erst einmal bekannt, kann gehandelt werden. Und hier sollten dann auch digitale Tools und neue, moderne Software zum Einsatz kommen – das macht Sinn!
Bildquelle: Pixabay
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