Die Schaffung nachhaltiger Talentpools ist entscheidend, um Lücken im Talentmangel zu schließen und die Produktivität langfristig zu steigern.
Eine unserer Studien untersucht aufkommende Arbeitsplatztrends, die die Talent- und Lernstrategien von Unternehmen neu gestalten.
Der Bericht bietet neue Einblicke zur Unterstützung von Unternehmen beim Aufbau ihrer Talente und organisatorischen Fähigkeiten für heute und in der Zukunft.
Die sich entwickelnde Geschäftswelt
So klischeehaft es klingen mag, die Welt verändert sich tatsächlich rasant. Die unzähligen technologischen Innovationen und der schnell wachsende Katalog der nächsten großen Tools, haben das Tempo dieses Wandels beschleunigt. Heutzutage gibt es für fast alles eine App. Diese, kombiniert mit größeren makroökonomischen, ökologischen und demografischen Veränderungen, beeinflussen nicht nur, wie wir leben, sondern auch, wie wir unsere Geschäfte führen.
Um in diesem sich entwickelnden Geschäftsumfeld erfolgreich zu sein, haben unsere Untersuchungen ergeben, dass Unternehmen nach Mitarbeitern mit „unternehmensweiten und kooperativen Fähigkeiten mit ausgeprägtem Verständnis für das Geschäft, der Fähigkeit, Chaos zu verstehen, der Fähigkeit, sich an veränderte Situationen anzupassen, und Selbstbestimmung suchen bilden ihr eigenes Lernen und Wachstum ab.“
Wie müssen die Mitarbeiter denn sein?
Neugierige, leidenschaftliche, lebenslang Lernende: multidisziplinär
Sinnstifter: marktbewusst, adaptives Denken, Designmentalität
Unternehmensmitarbeiter: soziale Arbeit, kollaborativ, beeinflussend, engagiert,
Belastbare, adaptive Problemlöser: Ausführung, Priorisierung, Entscheidungsfindung
Positives Wachstumsdenken: Herausforderungen als Chancen betrachten
Multi-skilled: Business, Management, Technik
Die Steigerung der organisatorischen Fähigkeit, diese Fähigkeiten zu finden und zu entwickeln, ist entscheidend für die Aufrechterhaltung der Geschäftsleistung. Eine weitere Forschungsstudie von The Conference Board, Prioritizing Productivity to Drive Growth, Competitiveness, and Profitability, zeigt, dass sich die richtigen Talente direkt auf Produktivität und Rentabilität auswirken und Unternehmen in die Lage versetzen, in der globalen Wirtschaft wettbewerbsfähig zu sein. Auswirkungen auf das Umsatz- und Gewinnwachstum machen dies mehr zu einem geschäftlichen Gespräch und weniger zu einem HR-/Talent-Problem, wobei CEOs und CHROs/CTOs/CLOs gleichermaßen besorgt sind, ihre Top-Talente zu finden, zu entwickeln und zu halten.
Maximierung der Agilität mit dem People Ecosystem
Das People Ecosystem ist ein notwendiger Auftakt für die zukünftige Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter. Wenn es um ihre Belegschaft geht, arbeiten viele Organisationen immer noch mit einer Denkweise des 20. Jahrhunderts in einer Welt des 21. Jahrhunderts. Dem Bericht zufolge „müssen HR- und Talentexperten Silos aufbrechen und ihre Bemühungen ganzheitlich betrachten – wobei Funktionen wie Rekrutierung, Vergütung und Schulung zu integrierten Talentprozessen werden, die auf eine klare Geschäftsstrategie ausgerichtet sind. Ebenso können Mitarbeiter nicht mehr als isolierte Punkte in einem hierarchischen Organigramm betrachtet werden, sondern eher als Knoten in einem Netz von Netzwerken, die sich über die gesamte Organisation und darüber hinaus erstrecken. Unternehmen, die sich nicht anpassen, werden zunehmend wettbewerbsunfähig sein.“
Wie der Name schon sagt, ist dieses Ökosystemkonzept als lebendige, vernetzte Struktur konzipiert, die disruptive Veränderungen antizipiert und mit maximaler Agilität und Widerstandsfähigkeit reagiert. In einer Unternehmensumgebung würde dies den dringenden Abbau von isolierten Prozessen und Strukturen und die Ausrichtung aller Elemente der Talentstrategie an den unternehmensweiten Zielen erfordern. Nur ein stark verteilter, vernetzter und sich selbst anpassender Ansatz – ein Ökosystem-Ansatz – kann Organisationen helfen, in einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld erfolgreich zu sein und im Gegenzug kurz- und langfristig nachhaltige Talentpools sicherzustellen.
Das People-Ökosystem konzentriert sich auf drei wesentliche Komponenten und bietet Tools und Leitfäden, die Praktikern dabei helfen, ihre Talentstrategien mit den Geschäftszielen zu verknüpfen. Die drei Komponenten sind:
Strategische Talentplanung. In einer Welt, die mit einem großen Talentmangel konfrontiert ist, wie es ihn seit Menschengedenken noch nie gegeben hat, ist es passend, dass das menschliche Ökosystem eine Metapher aus der Natur übernimmt. Vom Renteneintritt der Babyboomer und sinkenden Fruchtbarkeitsraten bis hin zu unvorbereiteten Absolventen und dem Aufstieg von Robotern am Arbeitsplatz müssen die HR- und Lernstrategen von heute eine dichte Ökologie langfristiger demografischer Kräfte und sozio- kulturelle Druckpunkte neben all den traditionellen internen und Marktfaktoren wahrnehmen.
Diese Strömungen kann keine einzelne Führungskraft oder Abteilung alleine bewältigen.
Der erste Schritt zur Bewältigung des anhaltenden Talentmangels ist die Entwicklung strategischer Talentpläne. Die Entwicklung dieser Pläne folgt einem Problemidentifizierungsansatz, sodass anstelle der schnellstmöglichen Besetzung von Positionen jede offene Stelle eine Gelegenheit bietet, Talente zu bewerten und auf die Geschäftsziele auszurichten:
Das interne und externe Geschäftsumfeld und der Kontext werden mit Tools wie dem Environment Scan bewertet (PREDICTA|ME).
Wichtige Geschäfts- und Talentprobleme werden identifiziert und priorisiert,
Eine gründliche Ursachenanalyse der Probleme wird durchgeführt
Talentpläne werden entwickelt und umgesetzt, Ergebnisse und Prozesse werden gemessen und bewertet.
Ergebnisorientierte Ausführung. Ganz gleich, wie streng die Phasen der strategischen Talentplanung sind, sie bleiben ohne einen robusten Ausführungsplan ungültig. Das Ziel des Umsetzungsprozesses besteht nicht nur darin, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlichen Talente zu mobilisieren, sondern auch die Mitarbeiter einzubinden und das Gefühl der gemeinsamen Partnerschaft und des Engagements zwischen den Mitarbeitern und der Organisation zu stärken.
Zu den Strategien zur Verbindung und Entwicklung von Top-Talenten gehören:
Phasen der Enkulturation
Karriereentwicklung bezogen auf Auf- und Abwärtsbewegungen, wie in einem Karriere-Netzplan
innovatives Lernen, um Qualifikationslücken zu schließen und kontinuierliche Lernumgebungen zu fördern
Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung
Kuration, um die Lebenserfahrungen der Mitarbeiter zu bewahren und zu verwalten
fortlaufende, aktuelle Belohnungssysteme
Strategische Talententwicklung und Lernen. Lernen im 21. Jahrhundert ist global, sozial, demokratisiert und auf Abruf. In einer Zeit, in der unzählige Lebenszeiten an Wissen nur einen Klick entfernt sind, werden traditionelle Unterrichtsformate nicht mehr funktionieren. Lernmomente müssen in Arbeitsumgebungen geschaffen und festgehalten werden, damit das Lernen Auswirkungen auf die Leistung des Einzelnen hat.
Die Gestaltung zukunftsorientierter Programme erfordert die Betonung auf zwei Bereichen:
Neupositionierung von Talent- und Lernfunktionen zur Ausrichtung an Geschäftsstrategien – Dies ist ein integriertes und ganzheitliches System, das mehr Mobilität, Zusammenarbeit und Agilität fördert.
Strategisches Lernen vorantreiben, indem man sich auf die „Erfahrung des Lernenden“ konzentriert – Welche Rolle spielt der Lernende? Welche Lerntypen gibt es? Soll das Lerndesign den Mitarbeitern helfen, im Geschäft, am Arbeitsplatz oder in ihrer bevorzugten Karriere erfolgreich zu sein? Und welche Vermittlungsmethoden können die beste Lernerfahrung bieten?
Auswirkungen auf CHRO, CTO und CLO
Es ist klar, dass alle HR- und lernbezogenen Richtlinien, Rollen und Funktionen am Arbeitsplatz des 21. Jahrhunderts einer Auffrischung bedürfen. Um mit dem sich schnell ändernden Geschäftstempo Schritt halten zu können, benötigen Personal- und Talentleiter folgendes:
Eine neue Denkweise
Eine neue Vision: Um erfolgreich und effektiv zu sein, müssen Personal- und Talentpolitiken durch zukunftsorientierte Linsen betrachtet werden, anstatt eine kurzfristige Vision zu sein, die sich von Quartal zu Quartal ändert.
Eine neue Strategie: Während Technologie und Globalisierung es Unternehmen ermöglicht haben, ohne Grenzen zu agieren, bleiben HR- und Talentfunktionen weiterhin in Silos gefangen, in denen sie individuelle Ziele verfolgen. Vorausschauende Führungskräfte blicken über isolierte und hierarchische Arbeitsstrukturen hinaus auf ein integriertes und ganzheitliches Ökosystem für Menschen.
Ein neues Tool: PREDICTA|ME und Predictive Analytics machen Schluss mit dem Rätselraten bei Geschäfts- und Talententscheidungen. HR- und Talentleiter können dieses Tool nutzen, um zielgerichtete Strategien zu entwickeln, die nicht im luftleeren Raum funktionieren, sondern die Fähigkeit haben, einen erheblichen Einfluss auf die Geschäftsergebnisse zu nehmen.
adapted: Dr. Daniel Nummer
Amy Lui Abel
Sherlin Nair
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